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招聘广告中的法律风险(一)


来源:乐橙国际 | 时间:2018-12-03

  招聘广告是企事业单位招录人才的一种重要的宣传方式,现今网络高速发展,招聘广告也通过各种互联网手段传播的更加广泛。传播广泛一方面利于企事业单位的招聘需求广而告之,吸引所需人才,另一方面,不规范的招聘广告在网络上传播,不仅会影响企事业单位的声誉,更会带来法律风险。下面,笔者会列出招聘广告中的风险之处,以供参考。

  “非本地户口者不予录用”“只限男生/女生”“不招残疾人”等,是招聘广告中的“座上宾”,而最近兴起的“不招处女座”似乎更听起来像一个段子,成为标榜本单位跟随时代潮流的一种时髦。但你是否知道,招聘广告种的限制性条款不仅是一个段子,更是一颗定时炸弹。根据我国《就业促进法》第三条[ 《就业促进法》第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。],劳动者是有权起诉招聘单位,诉其歧视。本条并不是无牙的老虎,却有单位因此条受罚。

  梁某于2015年2月6日取得中式烹调师三级/高级技能职业资格证书,在2015年6月28日在“58同城”网站上看到某食品公司发布招聘厨房学徒的广告,该广告中并无明确性别要求,并于2015年6月29日前往该酒楼应聘,填写了入职申请表,但该酒楼未对其进行面试,酒楼称当时因厨房学徒一职已经招满故没有安排梁某面试。梁某于2015年7月在同一网站上再次看到该食品公司发布同一岗位的招聘广告,招聘广告在招聘条件上载明“招收18-25岁男性厨房学徒”。梁某遂以酒楼、食品公司侵犯其就业平等权为由起诉到法院,法院一审判令食品公司于酒楼赔偿梁某精神损害抚慰金2000元,诉讼费24元。梁某与食品公司、酒楼都不服一审判决,提出上诉。二审法院驳回上诉维持原判。

  梁某于2015年6月29日前往应聘厨房学徒一职,但酒楼方未安排梁某面试,并主张因当时厨房学徒已经招满,但酒楼梁某应聘之后不足一月又继续在同一网站发布同一职位的招聘广告,并将招聘广告中的应聘条件中加以明确为“男性”。可见,食品公司、酒楼无论在发布招聘广告中抑或是实际招聘过程中,是直接以梁某的性别为由多次拒绝梁某应聘,拒绝给予梁某平等的面试机会,已经构成了对女性应聘者的区别及排斥,侵犯了梁某的平等就业的权利。

  陈某通过某公司张贴的招聘广告,与其取得电话联系,并在其介绍下来到航天公司应聘普工岗位。据查招聘公司与航天公司系劳务派遣关系,所有招聘的员工需经用人单位航天公司同意后,再与劳务派遣单位劳动合同或劳务协议。陈某此次应聘的普工岗位任职资格包括禁止高血压、心脏病、神经衰弱等体检异常人员从事本岗位工作。该岗位性质为液压机操作,操作简单易学,劳动强度低,站班,三班两倒,两天倒一次班,上四天休两天。陈某在实地查看了应聘岗位后,认为可以胜任相关工作,便在航天公司的介绍下去长沙某医院进行体检。当天,根据医院出具的报告书显示,陈某未服药控制血压,患有高血压1级,建议服药降压治疗。陈某将体检结果电话告知航天公司和招聘公司,航天公司和招聘公司均以陈书敏患有高血压为由,不予录用。陈某以招聘公司和航天公司侵犯其就业平等权为由起诉到法院。一审法院驳回陈某的诉讼请求,陈某不服,上诉至二审法院,二审法院驳回陈某上诉维持原判。

  本案中,航天公司要求体检合格后才能录用,是其招聘过程中自主设计的程序,并未违反法律规定。同时陈某应聘的普工岗位性质为液压机操作,站班,三班两倒等,航天公司在其普工岗位说明书中亦明确载明禁止高血压、心脏病、神经衰弱等体检异常人员从事本岗位工作,并且在体检前也已告知陈某需有医院出具的体检证明才能上岗,陈某在知情的情况下接受了体检,航天公司以其不符合岗位要求为由不予录用陈某,并未侵犯其平等就业的权利;招聘公司作为劳务派遣单位,需经用人单位航天公司同意后才可与陈某签订劳动合同或劳务协议,因航天公司不同意录用陈某,故招聘公司不与陈某签订劳动合同或劳务协议,并未侵犯陈某平等就业的权利。

  看完上文两个案例后,各位不免有些诧异,为什么在某些行业不招女工成为“潜规则”的条件下,在招聘广告中明确就成为就业歧视了?而在国家出台专门政策[ 《中共中央组织部、人力资源和社会保障部关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》

  《人力资源和社会保障部、教育部、卫生部关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》]反对在就业方面的疾病歧视下,为什么案例二原告诉请被驳回?这就回到了对《就业促进法》第三条“就业歧视”的法条理解了,就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因,采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。在本条,我们需要注意的是“合法目的和原因”,回归到案例,案例一是企业未有合法目的而因梁某为女性而拒绝其就业,故该企业违法,而案例二企业有合理理由因陈某身体原因拒绝其就业,故合法。

  上诉两个案例只是招聘广告中就业歧视的一部分,企事业单位在招聘中还要注意姓氏歧视、年龄歧视、性别歧视、经验歧视、身高歧视、血型歧视等,就业歧视的方式多种多样,但只要把握其核心“合法目的及原因”来拟定招聘条件即可。对于如何规避就业歧视,笔者有以下建议:

  1、招聘单位需要拟定合理的招聘条件,以上文“合法目的及原因”作为参考,最好能举证证明其开出的招聘条件与岗位特征、需求相匹配;

  2、在招聘广告中对于招聘条件表述尽量缓和,避免采用非此即彼,用于不用等表述。例如将“只限男生/女生”改为“男生/女生优先”,避免刚性表述,体现出企事业单位在招聘过程中进行过评估与考核;